将某人带入组织是面试官将做出的最重要的决策之一，每个员工都是你组织的品牌的延伸，他们代表你公司。
随着人们的职业和个人生活不断模糊，这种情况在社交媒体的世界中更加严重，没有地方可以“隐藏”了。
现在，大多数专业人士在开会前都会在线搜索有关他们即将会见的人的信息。
有时他们这样做只是为了在脸上写上名字，记住谁是谁，但更多时候他们会获得更多的信息，爱好、娱乐、工作和个人交往等等。
虽然你不能因年龄、或面貌或兴趣爱好而歧视他人，但是人们会根据了解的第一印象来决定怎么和他们打交道。
作为招聘单位，你不能，也不应该控制他们的个人生活，但他们如何表现自己将会代表你的组织，这是一个事实存在的问题。
虽然面试官想要最合格的人选，但不希望这个人会歪曲你的组织及其价值观。
所以，雇用合适的人比以往任何时候都重要，以下三个主要标准是做出聘用决定的标准。
一、能力：
当然，任何雇员都必须有能力和资格来完成工作。
此人有哪些实际操作经验？这个人接受过什么教育和培训？由于每个组织都是不同的要求。
通过询问工作经历，以及行为面试问题，最大限度地了解候选人的能力，硬能力和软能力。
二、价值：
这个人能为组织带来什么价值。
首先，你愿意为这个人付出多少薪水或投资？你是否获得了物有所值的专业知识？以公平的薪水聘请某人是至关重要的。如果你只是因为某人正在找工作而试图以便宜的价格找到他或她，那么一旦有更好的工作机会出现，这个人就会离开。所以，要付给人们他们工作的价值。
另外，看看他们未来的潜力和网络。他们是否拥有公司希望发展的其他领域的专业知识？他们是否拥有有益于公司的个人关系网络？所有这些因素都会影响价值方程，并且远远超出目前的薪水。
三、文化契合度：
最后，需要文化契合度，现在变得越来越重要。
你公司建立的文化将决定谁将适应并茁壮成长。如果你培养团队精神和协作精神，而你的候选人更像是一只喜欢独自工作的独行侠，那么可能会出现问题。
公司的文化就如公司的价值观，如果候选人的价值观和公司的价值观不能契合，就如强扭瓜不甜一样，从心里就不认同，一切就时暂时的，分手是迟早的。
因此，要尽可能地让候选人了解公司的文化，而不是在入职之后进行公司文化灌输，强迫员工单方面地接受。
面试是个双向选择的过程，双方了解得越多，员工的流失率就越低，为组织全心全意工作的意愿就越高，双方面在后期付出的成本就越少。
对于组织和个人，要了解这三个重要的衡量标准，为各自负责。
