最近一个小伙伴来咨询offer选择的问题，顺道吐槽招聘HR很不靠谱——「企图用福利PUA他」。
嗯……用福利PUA，我一时间不知道说啥。
原来，这家公司的基础底薪达不到他的预期，于是HR又补充说了公司的一些其他福利，包括补充医疗保险，午餐补贴和年假……
我告诉小伙伴，这不叫PUA，这叫绝望的挽留——HR大约是含泪说的，毕竟绝大部分HR没有打破薪资结构发offer的权力，只好说说福利，做最后的挽留了。
小伙伴依然怒气不减：很不真诚，为啥要乱七八糟描述那么多东西，不能直接报个底薪完事了吗？
我：……
很多年轻人，比较直接，喜欢那种「我说一个数，你立马接offer」的直率。
但是，职场谈offer，真的不能像菜市场砍价那么直率。
我之前分享过人岗匹配的5C原则：
Competence：能力是否符合岗位需要；
Compensation：薪资福利是否符合双方预期；
Career：未来发展是否符合员工预期；
Culture：企业文化是否和员工价值观一致；
Chemistry：团队内是否能有良好的化学反应（团队配合度）
底薪，只是薪资的一部分，薪资只是整体薪酬包的一部分。
1
整体薪酬
人力资源领域，有一个值得我们关注的概念：整体薪酬，Total Rewards。
打工人看钱，没有毛病，但是需要整体看，不要看漏了。
我之前在HR行业的时候，学习过一个新加坡的案例：
两家公司抢人才，一家公司的底薪略高，但是始终抢不过另外一家。后来拿到对家的offer letter，才找到原因。
自己家的offer是：
税前薪水：X元
奖金：X元
对家的offer是：
税前薪水：X元
奖金：X元
医疗/保险福利：X元
健康账户：X元（新加坡要求每个公司都为员工提供健康管理福利，国家会报销一部分）
年假：X天，折合X元
培训经费：X元
团建经费：X元
弹性福利津贴：折合X元
……
自己家的offer底薪虽然高一点，但是对方把能列出来给到员工的全部列出来了。
有些福利，并不是自己家企业没有，而是想不到放在offer letter上。
当然，就算加上去，这家公司的福利，就是比不过对家。
有些福利，本身就代表了企业实力。
举个例子，弹性福利，这货，其实需要为员工提供一整套系统，而且还需要选择合适的产品商城提供给员工，提供并维持这个系统提供给员工，本身就是巨大的成本开支。
2
福利难以复制
在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。
举个例子，某个岗位的市场中位值是20万年薪，那我们也要调到20万；如果竞争对手给员工每月发1500房贴，那我们也要对标调到1500。
挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。
你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。
钱的竞争力，是可以立即对标——复制的。
只要你忽悠住了投资人，有人愿意买单，你可以撒钱从外企、大厂挖走核心员工——当然，撒钱一时爽，投资人不可能永远买单的。
另一方面，福利怎么对标？福利怎么复制？
对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。
（免费硬广时间：老东家美世的弹性福利平台「佳福荟」上都有，欢迎HR小伙伴去垂询）。
对于企业来说，难道挖个人，还得配套一整套完善的弹性福利？
福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。
（给企业说句题外话，企业在设计弹性福利方案时，我建议拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡）
因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。
员工可以清楚的折算出你的弹性福利可以折价5000元的京东（广告位招租）卡，那这个时候你的弹性福利就值5000元。
但如果能像星巴克那样为员工的父母提供保险，竞争对手就很难对标。
因为员工的父母大多已经退休。如果个人去买，不但价格昂贵，保险公司还担心你是来骗保的，会要求体检，体检出来任何小问题，大概率都不愿意卖给你。
事实上，星巴克的父母保险最早也是我们Mercer同仁设计的，难度出乎意料滴大。
3
福利代表文化
很多小伙伴可能不服，什么弹性福利，钱发到我自己手里，我想怎么花就怎么花，效果最好了。
调研发现，真不是这样。
我在Mercer的时候，有幸参与过中国第一个《最佳健康雇主》的调研和评选。发现很多有趣的现象，其中有一点就是：
企业开展更多项目比单纯资金支持，更能促进员工健康。
企业给钱，当然是带有企业文化和价值观的：
重视家庭的价值观，希望员工把钱花在家人身上；
认同健康的价值观，希望员工把钱花在促进健康方面；
认同学习和发展的价值观，希望员工把钱花在学习和自我投资上；
认同工作生活平衡的价值观，就会为员工提供更有质量的假期和自我调整环境。
举个例子，我之前访谈过的缤客Booking.com。
按照员工和HR的介绍，公司大大小小花式给员工提供的假期，居然几十天。
尤其是暑假——作为打工人，大学毕业后，我真的没听说过。
这种福利会带来一个附加的魔法加成效果：物以类聚，人以群分。
如果企业提供假期，有人说，我就不喜欢假期，我喜欢加班挣钱，你给那么多假期我很生气，那么他们自然会离开，去往更加狼性的公司。
如果企业提供健身福利，有人说，我就不要跑步，我就要认真得长我的双下巴。没有问题，可以换公司。
企业福利中带有价值观的东西越多，越能吸引有着相同价值观的员工；
价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值，而选择离开。
这对企业和个人来说都是好事。
对于个人来说，也是如此，你看到这家公司的福利，就大概率能够判断出他们的企业文化是怎样的。
当你看到一家公司在员工提供睡袋和床的时候，大概率是要加班的；
当你看到一家公司在每个厕所门上搞倒计时的时候，大概率你是不能在公司享受蹲坑自由的；
当你看到一家公司为员工和家属提供高端医疗保险的时候，大概率它还是希望员工能照顾好自己的家庭的。
所以，回到主题，希望大家不要遇到只谈钱的公司。
相反，我建议每一个求职者在面试谈薪水的时候，都要多问问员工福利。
只有更好的了解企业提供的福利，才能知道企业的企业文化是怎样的，才能更方便我们判断——这家公司是否值得我们加入。
如果HR很自豪滴介绍自家的福利，也请稍微给一份薄面，听ta说完。
如果你认可这家公司福利靠谱，那么这应该是加分项，毕竟福利不仅是钱，还代表了你认可公司的价值观；
如果你不认可这个福利，那么也没关系，这家公司可能不适合你。你再看看薪资上有没有谈判的空间好了。
